Quantas vezes você agendou uma entrevista com um candidato a determinada vaga e acabou “levando um bolo” do talento? Imagino que isso tenha acontecido diversas vezes e, infelizmente, devo te alertar que este cenário tem se tornado cada vez mais comum no mercado de trabalho tech, o tão temido no-show.
“No-show“, palavra de origem inglesa que, em uma tradução livre, significa “não comparecimento”. Um termo utilizado em diversos setores econômicos, como em vendas, logística, turismo e recrutamento e que pode representar um grande problema para os negócios a partir do momento em que se torna algo frequente.
Com a alta competitividade por talentos no mercado tech, a experiência de diversos no-shows tende a ser muito frustrante, já que os recrutadores dedicam grande parte do seu tempo à entrevistas, seja preparando-as ou aplicando-as aos candidatos. Muitos profissionais de recrutamento preferem receber um comunicado de desistência do processo seletivo a ter que lidar com a ausência de alguém em uma ou mais entrevistas.
Isso porque, a grande maioria das entrevistas ocupam um grande espaço na agenda do tech recruiter e as contratações precisam acontecer de maneira ágil, o que é impossível realizar quando o maior talento em potencial simplesmente não aparece.
Por que acontecem?
Assim como acontece em um encontro romântico (atualmente conhecido como “date”), quando a situação não supre as expectativas e muitas pessoas simplesmente desaparecem sem nenhum aviso prévio, o não comparecimento em entrevistas pode refletir que o seu contato com o candidato não aconteceu de uma forma que o agradasse e, por isso, ele resolveu não comparecer à entrevista.
Se em um date, nós sofremos com a ausência, no mundo corporativo não é diferente. Muitas vezes nos sentimos melhor levando um “não” e recebendo um comunicado de desistência ao longo do processo, do que com o sumiço de um candidato.
Mas, existem algumas explicações que podem te ajudar a entender melhor o porquê de isso estar acontecendo nos processos seletivos de tecnologia da sua empresa. Abaixo, elencamos os dois principais motivos pelos quais os candidatos não estão aparecendo nas suas entrevistas. Confira:
Processos muito lentos
Quando as empresas possuem um modelo de processo seletivo extremamente longo, com infinitas etapas (muitas vezes desnecessárias), as chances de que os candidatos se cansem no meio do caminho e não apareçam nas suas entrevistas são muito grandes.
Além do esgotamento, existe um outro fator limitante para que você obtenha, ou não, sucesso nas entrevistas: o tempo.
Você, como tech recruiter ou líder de tecnologia, sabe mais do que ninguém o quanto a demanda por talentos de tecnologia torna o mercado extremamente competitivo. Com esta concorrência, ser ágil é algo imprescindível e você não vai conseguir sair na frente dos demais recrutadores com seleções longas. Quando você pensar em realizar a entrevista, o desenvolvedor já foi contratado por um de seus concorrentes.
E se quantidade de oportunidades muito maior do que o número de profissionais qualificados não for o suficiente para acelerar o seu processo seletivo, tenho certeza de que a rotina cheia dos talentos te fará repensar. Isso porque bons profissionais têm 99% de chances de estarem em um bom emprego, sendo assim, quase não possuem horas disponíveis ao longo do dia para realizar outras entrevistas e finalizar processos seletivos.
Em resumo, empresas que não correm contra o tempo e a escassez sofrerão, e muito, com as altas taxas de no-show.
Você não os cativou de verdade
Aqui, mais uma vez a escassez de desenvolvedores pode ser sua pior inimiga. Com cada vez mais oportunidades surgindo para quem talentos de tecnologia, são eles quem ditam as regras das contratações. Fazer com que os profissionais cogitem sair de onde estão e partir para novas oportunidades não é uma tarefa fácil.
É preciso conquistá-los e ganhar a sua atenção para que eles possam, ao menos, analisar suas propostas e, então, decidir participar do processo seletivo. Mantê-los interessados em continuar com as etapas de seleção é um dos principais desafios no recrutamento tech e, quando não são ultrapassados, podem contribuir para que as taxas de no-show nas entrevistas aumentem e gerem prejuízos para o seu time de recrutamento.
O que fazer quando o no-show acontecer?
Assim como ficamos perdidos quando “levamos um bolo” em um encontro, também podemos ficar sem saber o que fazer com os candidatos que não aparecem nas entrevistas e não nos comunicam. No entanto, para evitar que a situação seja conduzida de forma equivocada, existem duas maneiras de contornar a situação:
- Reconsiderar o candidato ou,
- Rejeitá-lo educadamente.
A possibilidade de reconsiderar um candidato deve ser aplicada em momentos onde o talento em questão esteja bem envolvido no processo como um todo e ter demonstrado um bom desempenho nas etapas anteriores à entrevista.
Aqui, você deve colocar sua habilidade analítica em prática, para ponderar a situação e ver se você realmente enxerga que este candidato tem um grande potencial para fazer parte do seu time de tecnologia.
Se a resposta for sim, retome o contato com o talento através de uma mensagem de acompanhamento humanizada, tranquilizando-o a respeito do fato. Atente-se ao tom de voz da mensagem, tome cuidado para não ser invasivo ao buscar justificativas e reforce que a empresa está dando uma segunda chance para o candidato.
Já a possibilidade de rejeitar um candidato deve ser levada em consideração em dois momentos: quando a mensagem de reconsideração de uma nova chance for ignorada ou quando o candidato não tiver demonstrado potencial para se tornar um futuro colaborador.
No entanto, é preciso tomar muito cuidado com a forma na qual a mensagem é conduzida para que não gere uma má impressão para a empresa.
Como reduzir o no-show em entrevistas
Antes de qualquer coisa, é preciso entender que é impossível evitar que os no-shows aconteçam ao longo de qualquer processo seletivo. No entanto, encontramos alguns hacks que podem reduzir as taxas de não comparecimento dos candidatos nas suas entrevistas.
Para colocá-los em prática, tenha em mente que, no mercado atual, os talentos buscam, acima de tudo, estar em empresas que lhes proporcionam uma experiência agradável e isso começa logo no primeiro contato do desenvolvedor com a sua empresa. Portanto, saiba vender as oportunidades!
Para dar os primeiros passos em direção ao sucesso nas contratações e reduzir os não comparecimentos, siga as dicas abaixo!
1. Conquiste os talentos
A primeira dica, e talvez a mais importante deste artigo, não poderia ser outra: conquiste os talentos e desperte neles o desejo de fazer parte do time de tecnologia da sua empresa. Para fazer isso, você deve desenvolver e construir um bom e forte relacionamento com os candidatos.
Muito mais do que enchê-los de questões comportamentais e testes técnicos, conduza as comunicações de forma leve e não o trate a todo o momento como apenas um candidato. Antes das entrevistas, você já pode começar a estabelecer uma boa relação através de perguntas mais abertas e descontraídas; procure saber os motivos que os levaram a realizar o processo seletivo da sua empresa e leve a cultura organizacional até ele. Esta é uma boa saída para aproximá-lo e humanizar a contratação
Considere que, aqui, é o momento de jogar as cartas mais fortes do employer branding, vendendo a oportunidade de uma forma que desperte a curiosidade dos candidatos e os motive, naturalmente, a continuar no processo.
2. Alinhe expectativas
Transparência é a chave para evitar frustrações e é necessário que as duas partes (candidato e empresa) trabalhem para alcançá-la. Antes da entrevista, mostre ao talento alguns detalhes importantes, como a cultura organizacional da empresa, as reais responsabilidades da vaga para qual está se candidatando, a remuneração, os benefícios e até mesmo como é o ambiente de trabalho.
A partir daí, comece a alinhar com o talento quais são as prioridades dele, os seus objetivos de carreira e analisem, juntos, como o seu projeto pode contribuir para o crescimento profissional deste desenvolvedor, por exemplo. Mostre a ele que a empresa é compromissada com aquilo que acredita e seja, acima de tudo, verdadeiro. Não mascare a verdade apenas para atraí-lo, pois uma decepção futura pode impactar muito mais do que uma recusa logo no início do processo seletivo.
3. Seja ágil e flexível
Lembra-se do que pontuei anteriormente a respeito da disputa acirrada entre os negócios para encontrar e contratar os melhores desenvolvedores e que, na grande maioria das vezes estes profissionais já se encontram em excelentes oportunidades? Então, se esforce ao máximo para ser ágil.
Aqui, o seu maior inimigo é o tempo, seja em relação à sua pressa, como à disponibilidade dos talentos. Se as relações forem bem construídas e existe um grande potencial de sucesso nestas contratações, procure agendar as entrevistas o mais rápido possível. Isso porque, enquanto você não estipula um momento para conduzir esta etapa, os recrutadores de outras empresas farão isso e, quando você pensar em entrevistar o talento, ele já terá aceitado outra proposta e não comparecerá à sua entrevista.
Outra forma de evitar o no-show e conseguir driblar a rotina de trabalho atarefada dos profissionais, é disponibilizando a realização de entrevistas em horários flexíveis, fora do padrão comercial. Esta é uma boa saída, principalmente quando as conversas são realizadas através de videoconferências, pois é possível conduzi-las ao fim da noite ou até mesmo nos finais de semana, por exemplo. Assim, você aumenta as chances de os candidatos comparecerem às entrevistas.
4. Relembre o compromisso
Com tantas tarefas ao longo do dia, um compromisso pode ser facilmente esquecido, não só pelos talentos tech, como por todos nós. Por isso, é importante que seus recrutadores estejam sempre relembrando os candidatos a respeito das entrevistas, reduzindo as chances de esquecimento.
Mas, sabemos o quão irritante pode ser receber um lembrete a todo o momento sobre o mesmo evento. Ok, agora temos um grande dilema: Ser repetitivo ou ser agradável? Isso não coloca em cheque toda aquela história a respeito da experiência do candidato? E a resposta é: depende!
Você só prejudicará a experiência dos candidatos se realizar os lembretes da forma errada. Quem disse que devemos enviar mensagens iguais? Este é o ponto chave. Invista no envio de muito mais do que simples memorandos, os lembretes não precisam se limitar ao assunto “Entrevista com Fulano”. Envie newsletters, informações importantes a respeito da empresa, dicas para se preparar para a entrevista, entre outros conteúdos que reforcem a memória do talento a respeito do compromisso e reduzem o no-show.
Conclusão
O recrutador que nunca teve que lidar com um no-show que atire a primeira pedra. Por mais frustrantes que possam ser, essas ausências podem ser reduzidas com estratégias simples, mas muito eficientes, como você observou neste artigo.
Tenha sempre em mente que, mesmo com uma infinidade de oportunidades disponíveis no mercado de tecnologia, sempre haverá aqueles que serão conquistados pela sua empresa e sonharão com a possibilidade de fazer parte do seu time de tecnologia. Basta aplicar estas dicas da maneira correta e, a partir de então, priorizar aqueles que compareceram às suas entrevistas.
