Saber o que seus funcionários pensam e sentem sobre o ambiente de trabalho é um importante fator para poder alinhar as rotinas e políticas da empresa às necessidades deles, fornecendo um ambiente mais agradável e favorável ao aumento do desempenho de todos. Quer aprender como implementar essa importante ferramenta de mensuração de satisfação? Vem comigo:
O que é Pesquisa de Clima?
Utilizada para mensurar de forma mais analítica o nível de satisfação dos colaboradores, a pesquisa de clima é uma importante ferramenta utilizada pelas empresas para criar e implementar ações que assegurem que o ambiente seja motivador, e assim, assegurando um bom desempenho da equipe.
É importante que essa pesquisa seja minuciosamente analisada e sejam traçados planos de ação para corrigir alguns gaps e manter as expectativas dos colaboradores alinhadas às condições da empresa.
Por que implementar?
Devemos ter em mente que o sentimento do funcionário em relação ao seu ambiente de trabalho nos informa fatores que estão diretamente ligados ao lucro da empresa, como o índice de turnover, produtividade e absenteísmo, além de ajudar a identificar ações que estão em vigor na empresa e que não fazem tanto sentido para os funcionários – e também ajudar a identificar quais fazem mais sentido implementar.
Por exemplo, se o índice de desligamentos da empresa está alto, além da perda de tempo em treinar uma pessoa que não fica na empresa, há ainda a perda de tempo no processo seletivo e gastos referente a essa contratação e rescisão. Com a pesquisa de clima, é possível identificar os fatores que causam insatisfação em seus colaboradores e tratá-las, a fim de minimizar essa rotatividade e poupar tempo e dinheiro, além, é claro, do aumento da produtividade que vem atrelada à felicidade no ambiente de trabalho.
Como implementar?
O primeiro passo é criar um comitê de responsáveis por definir todo o planejamento e objetivos dessa pesquisa. O RH sempre é o principal envolvido por ser a área com mais contato com os colaboradores, mas é importante ter as lideranças de outras áreas para que juntos discutam o que cada área acredita ser importante mensurar. Esse comitê será responsável por definir a frequência com que essa pesquisa será aplicada, quem será o responsável pela aplicação, como os resultados serão divulgados e quais os objetivos desta pesquisa.
Após essa etapa, devem ser definidas as perguntas de acordo com os objetivos que definiram, lembrando que é recomendado que as respostas sejam alternativas e exista um campo para caso a pessoa queira discorrer sobre o tema abordado.
Lewin e Stringer nos indicam que existem nove pontos fundamentais que devem ser considerados no momento de mensuração do clima organizacional: cooperação, conflito, desafio, estrutura, identidade, padrões, responsabilidade, recompensa e relacionamento. Devemos ter em mente que essas perguntas devem nos fornecer respostas capazes de mensurar não somente o que está implícito nela, mas também nos apontar qual o sentimento do colaborador em relação ao ponto abordado e considerar tais fatores no momento de formular as questões pode auxiliar a como descobrir quais respostas nos darão um norte para causar mudanças que vão impactar positivamente na percepção do colaborador.
O terceiro passo é definir o tempo de aplicação dessa pesquisa, levando em consideração quantas questões foram adicionadas ao formulário, a quantidade de alternativas para resposta e pensando também que cada pessoa tem um tempo para interpretar a questão e conseguir respondê-la.
Outro fator importante é deixar o colaborador o mais à vontade possível para responder ao questionário pois algumas pessoas tem receio de que se falarem o que pensam podem ser despedidas, e não é esse o objetivo da pesquisa. Uma boa introdução ao tema, explicando o porquê da pesquisa e para que ela será usada é muito importante, além de fornecer os resultados dela após tabulados e garantir que ela seja anônima caso o colaborador se sinta mais seguro.
Por último, os dados dessa pesquisa devem ser tabulados e discutidos pelo comitê, para que analisem ponto a ponto e desenvolvam um plano de ação para corrigir os gaps apresentados. Não podemos esquecer de que esses dados precisam ser passados aos colaboradores, juntamente com o plano de ação desenvolvido para que eles saibam que a pesquisa é utilizada, analisada, que eles possuem voz ativa e que a opinião deles é valorizada dentro da empresa.
