Entrevista técnica. Só de falar isso as pessoas que estão com o desafio de contratar pessoas de tecnologia já ficam ansiosas. Afinal, mesmo com o desemprego em um nível altíssimo, a área de tecnologia ainda continua crescendo.
E uma das etapas mais complicadas é validar se a pessoa tem de fato o conhecimento técnico necessário para a vaga. E é ai que muitas pessoas se perdem, acabam realizando uma entrevista técnica não condizente com a realidade da vaga e das pessoas candidatas.
Precisamos enxergar a contratação como um funil, e quanto mais alongamos esse funil, mais pessoas escampam.
Por isso, é importante avaliar os trade-offs com os candidatos. Se gastarmos muito tempo, conseguimos avaliar com mais clareza, porém corremos o risco da pessoa perder o interesse na vaga. Por outro lado, se gastarmos pouco tempo podemos não avaliar corretamente a pessoa.
É uma situação complicada.
Nesse artigo vou citar uma boa parte de tipos de teste e entrevista técnica, como realizá-los e seus pontos fortes e fracos. Vamos lá?
Resolução de um problema real
Como funciona:
Apresente um problema real do dia a dia que a pessoa vá trabalhar.
Por exemplo, se você está contratando uma pessoa desenvolvedora sênior Node.js:
“Você acabou de entrar na empresa e é justo época de Black Friday.
O gerente logo marca uma reunião com a equipe e passa que a expectativa de acesso deste ano é 9x quantidade de acesso da último ano.
Alguns desenvolvedores já alertam o gestor, que terá que refazer uma parte do sistema porque no ano passado foi bem complicado atender a demanda.
Conversando com time, percebe que está tudo em um monolito. O que você sugere para resolver esse problema?”
É importante dar um tempo para a pessoa candidata analisar e pensar e dar algumas soluções para o problema. Não espere uma resposta pronta, e sim uma análise profunda do problema.
Nessa entrevista técnica é importante estar aberto a responder todas as perguntas de aprofundamento do candidato, inclusive, elas são um bom sinal, afinal, para a pessoa dar alguma sugestão de resolução ela precisa entender de fato o problema.
Após ele sugerir alguma solução, peça para ele explicar como aplicaria isso tecnicamente.
Tempo de entrevista: 40min – 1 hora.
Pontos positivos:
- Excelente para pegar pessoas consultoras;
- Mais rápido de ser aplicado e menos burocrático;
- Não deixa as pessoas tão desconfortáveis;
- Não exige muita preparação para realização;
- Pode ser tocada remotamente;
Pontos negativos:
- Funciona melhor com pessoas candidatas experientes;
- Para aplicar esse teste a pessoa que está entrevistando precisa ser bem experiente tecnicamente para conseguir avaliar corretamente a pessoa candidata;
Code Review
Como funciona:
Apresente um código real finalizado para a pessoa candidata realizar um Code Review do mesmo.
De preferência, pegue um código que você sabe quais melhorias e erros a serem corrigidos.
Após a apresentação, peça uma análise crítica do código apresentado. Além de uma análise do que ele acha do código, peça para ele observar se tem algum bug aparente, ou melhorias a serem realizadas.
Uma dica é apresentar dois códigos, um mais bem elaborado e outro mais simples, para ver como a pessoa candidata discorre sob o código.
Tempo de entrevista: 30min – 1 hora.
Pontos positivos:
- Bom para pessoas que estão na correria, devido ao teste ser mais curto;
- Excelente para pegar “gênios arrogantes”;
- Pode ser tocada remotamente;
Pontos negativos:
- Um pouco superficial, não te dá muitas garantias de que a pessoa sabe aplicar o que sabe no dia a dia;
- Funciona melhor para pessoas mais experientes;
- Pode não tirar suas dúvidas sobre o candidato, caso o código para o code review não aborda esses pontos
Pair programming
Como funciona:
Basicamente, nesse teste a candidata precisa programar na frente, junto da pessoa que está entrevistando.
Nós disponibilizamos um código pronto com alguns problemas a serem resolvidos e melhorias a serem realizadas em um tempo razoável. No início da entrevista, a pessoa que está entrevistando explica o código e expõe as atividades a serem realizadas.
A tela da candidata é compartilhada para que possamos entender a linha de raciocínio de cada pessoa.
A partir daí o candidato tem um tempo para realizar tudo que foi proposto.
Um ponto de atenção é que esse tipo de teste pode elevar o nível de ansiedade do candidato, então é de extrema importância quebrar o gelo logo cedo na entrevista. Deixe claro para a pessoa que qualquer dúvida ela pode perguntar ou pesquisar no google.
Tempo de entrevista: 1 horas (fica a critério de quem está avaliando decidir se quer estender)
Pontos positivos:
- Muito bom para avaliar se a pessoa consegue dar vazão em código mesmo;
- Não alonga muito o processo;
- Bom para pegar pessoas menos experientes também;
- Pode ser tocado remotamente;
Pontos negativos:
- Se não aplicado corretamente, pode causar um estresse na candidata levando você a perder um bom talento;
- Exige um certo preparo para realização;
Dever de casa
Como funciona:
Na maioria das vezes é preparado um desafio (condizente com a realidade da empresa) para que a candidata consiga desenvolver um projeto de sua casa, no seu tempo livre.
Como se fosse um requisito técnico, crie um documento com o contexto do desafio, o que você espera que tenha no projeto e o que exatamente será avaliado.
Por exemplo, se você vai avaliar a qualidade do design do projeto, deixe muito claro.
Estipule um tempo de desenvolvimento do teste do candidato (deixe isso muito claro também) e espere o resultado.
Após o teste ser realizado avalie o que foi desenvolvido, isso pode ser feito somente por você ou em conjunto com o candidato, em outra entrevista.
Tempo de teste: 1 semana
Pontos positivos:
- Muito bom para estagiários e pessoas iniciantes;
- Pode ser tocado remotamente;
Pontos negativos:
- Exige muito preparo e esforço para realização;
- Não garante que a pessoa saiba desenvolver de fato (ninguém garante que ela quem fez aquele código);
- Alonga muito o processo seletivo;
Entrevista estruturada por competência
Como funciona:
Nessa entrevista técnica, deve ser avaliada previamente quais habilidades e competências espera-se que o profissional tenha para desempenhar, da melhor forma possível, as atividades solicitadas, englobando habilidades técnicas e não-técnicas e a cultura da empresa. Após esse mapeamento, é necessário criar um roteiro de perguntas que vão avaliar diretamente cada uma dessas competências.
Exemplo:
Competência – Adaptabilidade
Pergunta – Me conte sobre uma situação em que te pediram para fazer algo que nunca tinha feito antes. Como você reagiu? O que você aprendeu?
Tempo de entrevista: 40 min – 1 hora
Pontos positivos:
- Avalia tanto soft quanto hard skills
- Mais fácil de ser avaliada por pessoas fora da área técnica
- Não deixa as pessoas tão desconfortáveis;
- Não exige muita preparação para realização do lado da candidata;
- Pode ser tocada remotamente;
Pontos negativos:
- Exige preparo para a realização do lado de quem está recrutando
- Um pouco superficial, não te dá muitas garantias de que a pessoa sabe aplicar o que sabe no dia a dia;
Essas são algumas das entrevistas e testes técnicos mais aplicados no mercado, cabe a você analisar qual tem mais fit com sua realidade.