Tipos de Entrevista Técnica

Entrevista técnica. Só de falar isso as pessoas que estão com o desafio de contratar pessoas de tecnologia já ficam ansiosas. Afinal, mesmo com o desemprego em um nível altíssimo, a área de tecnologia ainda continua crescendo.

E uma das etapas mais complicadas é validar se a pessoa tem de fato o conhecimento técnico necessário para a vaga. E é ai que muitas pessoas se perdem, acabam realizando uma entrevista técnica não condizente com a realidade da vaga e das pessoas candidatas.

Precisamos enxergar a contratação como um funil, e quanto mais alongamos esse funil, mais pessoas escampam.

Por isso, é importante avaliar os trade-offs com os candidatos. Se gastarmos muito tempo, conseguimos avaliar com mais clareza, porém corremos o risco da pessoa perder o interesse na vaga. Por outro lado, se gastarmos pouco tempo podemos não avaliar corretamente a pessoa.

É uma situação complicada.

Nesse artigo vou citar uma boa parte de tipos de teste e entrevista técnica, como realizá-los e seus pontos fortes e fracos. Vamos lá?

Resolução de um problema real

Como funciona: 

Apresente um problema real do dia a dia que a pessoa vá trabalhar. 

Por exemplo, se você está contratando uma pessoa desenvolvedora sênior Node.js:

“Você acabou de entrar na empresa e é justo época de Black Friday.

O gerente logo marca uma reunião com a equipe e passa que a expectativa de acesso deste ano é 9x quantidade de acesso da último ano.

Alguns desenvolvedores já alertam o gestor, que terá que refazer uma parte do sistema porque no ano passado foi bem complicado atender a demanda.

Conversando com time, percebe que está tudo em um monolito. O que você sugere para resolver esse problema?”

É importante dar um tempo para a pessoa candidata analisar e pensar e dar algumas soluções para o problema. Não espere uma resposta pronta, e sim uma análise profunda do problema.

Nessa entrevista técnica é importante estar aberto a responder todas as perguntas de aprofundamento do candidato, inclusive, elas são um bom sinal, afinal, para a pessoa dar alguma sugestão de resolução ela precisa entender de fato o problema.

Após ele sugerir alguma solução, peça para ele explicar como aplicaria isso tecnicamente.

Tempo de entrevista: 40min – 1 hora.

Pontos positivos:

• Excelente para pegar pessoas consultoras;
• Mais rápido de ser aplicado e menos burocrático;
• Não deixa as pessoas tão desconfortáveis;
• Não exige muita preparação para realização;
• Pode ser tocada remotamente;

Pontos negativos:

• Funciona melhor com pessoas candidatas experientes;
• Para aplicar esse teste a pessoa que está entrevistando precisa ser bem experiente tecnicamente para conseguir avaliar corretamente a pessoa candidata;

Code Review

Como funciona: 

Apresente um código real finalizado para a pessoa candidata realizar um Code Review do mesmo.

De preferência, pegue um código que você sabe quais melhorias e erros a serem corrigidos.

Após a apresentação, peça uma análise crítica do código apresentado. Além de uma análise do que ele acha do código, peça para ele observar se tem algum bug aparente, ou melhorias a serem realizadas.

Uma dica é apresentar dois códigos, um mais bem elaborado e outro mais simples, para ver como a pessoa candidata discorre sob o código.

Tempo de entrevista: 30min – 1 hora.

Pontos positivos:

• Bom para pessoas que estão na correria, devido ao teste ser mais curto;
• Excelente para pegar “gênios arrogantes”;
• Pode ser tocada remotamente;

Pontos negativos:

• Um pouco superficial, não te dá muitas garantias de que a pessoa sabe aplicar o que sabe no dia a dia;
• Funciona melhor para pessoas mais experientes; 
• Pode não tirar suas dúvidas sobre o candidato, caso o código para o code review não aborda esses pontos

Pair programming 

Como funciona: 

Basicamente, nesse teste a candidata precisa programar na frente, junto da pessoa que está entrevistando. 

Nós disponibilizamos um código pronto com alguns problemas a serem resolvidos e melhorias a serem realizadas em um tempo razoável. No início da entrevista, a pessoa que está entrevistando explica o código e expõe as atividades a serem realizadas.

A tela da candidata é compartilhada para que possamos entender a linha de raciocínio de cada pessoa.

A partir daí o candidato tem um tempo para realizar tudo que foi proposto.

Um ponto de atenção é que esse tipo de teste pode elevar o nível de ansiedade do candidato, então é de extrema importância quebrar o gelo logo cedo na entrevista. Deixe claro para a pessoa que qualquer dúvida ela pode perguntar ou pesquisar no google. 

Tempo de entrevista: 1 horas (fica a critério de quem está avaliando decidir se quer estender)

Pontos positivos:

• Muito bom para avaliar se a pessoa consegue dar vazão em código mesmo;
• Não alonga muito o processo;
• Bom para pegar pessoas menos experientes também;
• Pode ser tocado remotamente; 

Pontos negativos:

• Se não aplicado corretamente, pode causar um estresse na candidata levando você a perder um bom talento;
• Exige um certo preparo para realização;

Dever de casa também faz parte do processo de uma entrevista técnica

Como funciona: 

Na maioria das vezes é preparado um desafio (condizente com a realidade da empresa) para que a candidata consiga desenvolver um projeto de sua casa, no seu tempo livre.

Como se fosse um requisito técnico, crie um documento com o contexto do desafio, o que você espera que tenha no projeto e o que exatamente será avaliado. 

Por exemplo, se você vai avaliar a qualidade do design do projeto, deixe muito claro. 

Estipule um tempo de desenvolvimento do teste do candidato (deixe isso muito claro também) e espere o resultado.

Após o teste ser realizado avalie o que foi desenvolvido, isso pode ser feito somente por você ou em conjunto com o candidato, em outra entrevista.

Tempo de teste: 1 semana

Pontos positivos:

• Muito bom para estagiários e pessoas iniciantes;
• Pode ser tocado remotamente; 

Pontos negativos:

• Exige muito preparo e esforço para realização;
• Não garante que a pessoa saiba desenvolver de fato (ninguém garante que ela quem fez aquele código);
• Alonga muito o processo seletivo;

Entrevista estruturada por competência

Como funciona:

Nessa entrevista técnica, deve ser avaliada previamente quais habilidades e competências espera-se que o profissional tenha para desempenhar, da melhor forma possível, as atividades solicitadas, englobando habilidades técnicas e não-técnicas e a cultura da empresa. Após esse mapeamento, é necessário criar um roteiro de perguntas que vão avaliar diretamente cada uma dessas competências.

Exemplo: 

Competência – Adaptabilidade

Pergunta – Me conte sobre uma situação em que te pediram para fazer algo que nunca tinha feito antes. Como você reagiu? O que você aprendeu?

Tempo de entrevista: 40 min – 1 hora

Pontos positivos:

• Avalia tanto soft quanto hard skills
• Mais fácil de ser avaliada por pessoas fora da área técnica
• Não deixa as pessoas tão desconfortáveis;
• Não exige muita preparação para realização do lado da candidata;
• Pode ser tocada remotamente;

Pontos negativos:

• Exige preparo para a realização do lado de quem está recrutando
• Um pouco superficial, não te dá muitas garantias de que a pessoa sabe aplicar o que sabe no dia a dia;

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Essas são algumas das entrevistas e testes técnicos mais aplicados no mercado, cabe a você analisar qual tem mais fit com sua realidade.